In diesem Fachartikel geht es um das Thema "Interessenvertretungen an Schulen". Dr. Florian Schröder, Jurist und Experte für Schulrechtsfragen, erläutert die verschiedenen Rechten und Pflichten von Personalvertretung oder -rat, Gleichstellungsbeauftragten und Schwerbehindertenvertretung und behandelt dabei verschiedene Geltungsbereiche. Da Schulrecht in wesentlichen Teilen Landesrecht ist, ist es nicht möglich, auf die Rechtslage jedes der 16 Bundesländer im Detail einzugehen. Dort, wo landesrechtliche Regelungen maßgeblich sind, wird in der Beitragsserie daher stellvertretend für die Flächenländer jeweils anhand des niedersächsischen Landesrechts erläutert, stellvertretend für die Stadtstaaten steht das hamburgische Landesrecht. Allgemeines vorab Neben den Schülerinnen- und Schülervertretungen sowie Elternvertretungen gibt es an Schulen natürlich auch die nicht-schulspezifischen klassischen Interessenvertretungen, nämlich Personalvertretung , Gleichstellungsbeauftragte und Vertrauenspersonen für Schwerbehinderte . Deren Rechte und Pflichten werden für den schulischen Kontext nachfolgend überblicksartig dargestellt. Personalvertretung beziehungsweise -rat Grundlage der Personalratstätigkeit ist das jeweilige Landes-Personalvertretungsgesetz (zum Beispiel NPersVG für Niedersachsen und HmbPersVG für Hamburg). Sie regeln umfassend die Zusammensetzung der Personalräte und die verschiedenen Zuständigkeiten, die von beratender Zusammenarbeit mit der Schulleitung bis hin zu Zustimmungsvorbehalten für allgemeine und individuelle personelle, organisatorische und weitere Maßnahmen reichen. Die Landes-PersVGs sehen regelmäßig vor, dass jede Schule einen Personalrat wählt. In den Flächenländern gibt es daneben teilweise Schulbezirkspersonalräte auf Ebene der regionalen Schulämter und einen Schulhauptpersonalrat beim Kultusministerium (sogenannte Schulstufenvertretungen). Die Wahlperiode der Personalräte beträgt in der Regel vier Jahre (zum Beispiel § 22 Abs. 1 NPersVG und § 19 Abs. 1 HmbPersVG). Die Wahlberechtigung (aktiv wie passiv) hängt davon ab, wie die Schulverwaltung organisiert ist, ob es also ein Schulträger-System gibt, bei dem auch Personal der Kommune an Schulen tätig (und in der Regel nicht wahlberechtigt) ist, oder ob Schulträgerschaft und -betrieb in einer Hand liegen, so dass es nur Landesbedienstete an Schulen gibt. Für abgeordnete Lehrkräfte finden sich diverse Sonderreglungen zur Frage, an welcher Schule sie für welchen Personalrat wahlberechtigt sind, außerdem gibt es für Lehrkräfte im Vorbereitungsdienst üblicherweise eigene Auszubildendenvertretungen . Gewählte Mitglieder der Schulpersonalräte werden (bisweilen nur auf ausdrücklichen Antrag) teilweise von ihrer Unterrichtspflicht freigestellt . Der Umfang der Freistellung ist regelmäßig an die Größe der Schule gekoppelt. Die Freistellung bezieht sich dabei nicht auf einzelne Personen, sondern auf den jeweiligen Schulpersonalrat als (in der Regel) Kollegialorgan aus mehreren Mitgliedern. Wie die Teil-Freistellung auf die Mitglieder verteilt wird, entscheidet der Schulpersonalrat selbst. Für Sitzungen des Personalrates gibt es regelmäßig die Vorgabe, dass diese nicht zu Unterrichtsausfall führen dürfen (zum Beispiel § 100 NPersVG, § 57 HmbPersVG). Allgemeiner Grundsatz der Zusammenarbeit zwischen Schulpersonalrat und Schulleitung (in der Terminologie des Personalvertretungsrechts mit dem Begriff "Dienststelle" gleichzusetzen) ist die personalvertretungsrechtliche Generalklausel (zum Beispiel § 2 Abs. 1 NPersVG und § 2 Abs. 1 HmbPersVG), in der es heißt, dass Dienststelle und Personalvertretung unter Beachtung der Gesetze und Tarifverträge (also des TV-L beziehungsweise in Hessen des dortigen Landes-Tarifvertrages) vertrauensvoll und partnerschaftlich zusammenarbeiten . Das von Zielkonflikten geprägte Verhältnis zwischen Aufgabenerledigung und Beschäftigteninteressen soll also möglichst einvernehmlich gestaltet werden. Auch wenn die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Schulpersonalräte verglichen mit anderen Behörden-Personalräten bedingt durch die Spezifika des Systems Schule (feste Stundenrahmen, sehr hohe Anzahl Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern) verhältnismäßig schwach ausgeprägt sind, ist ein permanenter Informationsfluss und eine enge Begleitung nicht nur für das Klima förderlich, sondern kann für die Schulleitung auch ein Stimmungsbarometer und eine hilfreiche Ressource an Erfahrungen, Ideen und Arbeitskraft sein. Hinsichtlich der konkreten Beteiligungsrechte der Personalräte gibt es in den Gesetzen jeweils lange Kataloge von mitbestimmungspflichtigen Sachverhalten und – für den schulischen Kontext – hiervon wiederum Ausnahmen, so etwa in einem eigenen Kapitel in Niedersachsen (§§ 92 ff. NPersVG) oder in über das Gesetz verteilten Sonderregelungen wie im HmbPersVG. Um festzustellen, ob und wenn ja welche Mitbestimmungsrechte der Personalrat hat, muss daher zunächst in den ausführlichen Katalogen (zum Beispiel §§ 64 ff. NPersVG und §§ 76 ff. HmbPersVG) geschaut werden, ob die jeweilige Maßnahme der Mitbestimmung unterliegt und – wenn ja – ob in Form einer bloßen Information an den Personalrat, einer sogenannten Benehmensherstellung (bei der sich die Schulleitung "nur" mit Gegenargumenten auseinandersetzen muss, diese aber auch begründet übergehen kann) oder ob es ein echtes Zustimmungserfordernis ("bestimmt mit") gibt. Ist ein Mitbestimmungstatbestand ausfindig gemacht, so muss im zweiten Schritt nach einer Ausnahme geschaut werden. Von besonderer Bedeutung im Schulalltag sind dabei die Ausnahmen , wonach Abordnungen bis zur Dauer eines Schulhalbjahres und Entscheidungen über die Gewährung von Anrechnungsstunden sowie die konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeit zumeist nicht der Mitbestimmung unterliegen (zum Beispiel § 101 Abs. 2 NPersVG und §§ 87 Abs. 2, § 88 Abs. 3 HmbPersVG). Liegt ein mitbestimmungspflichtiger Tatbestand vor, der Personalrat verweigert seine Zustimmung, die Schulleitung möchte aber an ihrem geplanten Vorgehen festhalten, sehen die Personalvertretungsgesetze jeweils ein sehr ausdifferenziertes Verfahren vor, dessen Details den Rahmen des vorliegenden Beitrages sprengen würden. Im Gesetz wird man hierzu ausführlich fündig. Gleichstellungsbeauftragte Die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten wird in Landes-Gleichstellungsgesetzen geregelt. Teilweise gibt es die Vorgabe, dass Gleichstellungsbeauftragte nur Frauen sein dürfen (so in Niedersachsen), teilweise ist die Funktion allen Geschlechtern eröffnet (so in Hamburg). Ob an einzelnen Schulen eine Gleichstellungsbeauftragte beziehungsweise ein Gleichstellungsbeauftragter zu berufen ist (so in Niedersachsen ab 50 Beschäftigten, in Behörden mit weniger Beschäftigten fakultativ, § 19 Abs. 1 Nds. Gleichstellungsgesetz / NGG) oder dies zentral für mehrere / alle Schulen in der Schulbehörde beziehungsweise dem Kultusministerium stattfindet (wie in Hamburg gemmäß § 18 Abs. 2 Hamburgisches Gleichstellungsgesetz / HmbGleiG), ist in den 16 Bundesländern jeweils individuell geregelt. Die Amtszeit beträgt üblicherweise vier Jahre. Die Gleichstellungsbeauftragten haben stets die Aufgabe, die Einhaltung des Landes-Gleichstellungsgesetzes zu überwachen , um geschlechtsbedingte Benachteiligungen zu verhindern. Teilweise gehen die Aufgaben auch weiter. Beispiele sind die Überwachung der Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), die Verhinderung sexueller Belästigungen, die Erstellung des oder die Mitwirkung bei Erstellung des Gleichstellungsplans und Vieles mehr. Daneben sind sie – ähnlich dem Personalrat – bei personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen zu beteiligen, die die Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie tangieren können. Die Rolle geht damit über das hinaus, was die Funktionsbezeichnung auf den ersten Blick zu vermitteln scheint. Anders als der Personalrat haben die Gleichstellungsbeauftragten allerdings nur beratende Funktion , sind etwa bei den vorgenannten Maßnahmen "zu beteiligen", "können sich äußern", "können Maßnahmen vorschlagen" und sind zur Teilnahme an Vorstellungsgesprächen "befugt" (zum Beispiel § 20 NGG, § 21 HmbGleiG). Ebenso wie beim Personalrat, kann eine Gleichstellungsbeauftragte beziehungsweise ein Gleichstellungsbeauftragter aber natürlich eine sehr wertvolle Ressource an Erfahrungen, Ideen und Arbeitskraft sowie ein Stimmungsbarometer für das Kollegium sein. Plant eine Schule etwa eine Teilnahme am Audit berufundfamilie , ist die oder der Gleichstellungsbeauftragte prädestiniert, die Federführung zu übernehmen. Schwerbehindertenvertretung Rechtsgrundlage für die Tätigkeit der Schwerbehindertenvertretung sind die §§ 176 ff. des Neunten Buchs des (Bundes-) Sozialgesetzbuchs (SGB IX), welches sich mit der Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen befasst. Eine Schwerbehindertenvertretung in Gestalt einer sogenannten Vertrauensperson samt Vertreterin beziehungsweise Vertreter ist zu wählen, wenn mindestens fünf schwerbehinderte Personen in einer Schule dauerhaft beschäftigt sind (§ 177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Die Wahlperiode beträgt auch hier vier Jahre (§ 177 Abs. 7 SGB IX). Sofern es an der einzelnen Schule keine Vertrauensperson gibt, sieht § 180 SGB IX, ähnlich wie dies in manchen Flächenländern im Personalvertretungsrecht geregelt ist, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen vor. Aufgabe der Vertrauensperson(en) ist es, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, neben Personalrat und Gleichstellungsbeauftragten die Interessen der Betroffenen zu vertreten und diese beratend und helfend zu unterstützen (§ 178 Abs. 1 SGB IX). Hierzu ist insbesondere die Einhaltung begünstigender Normen zu überwachen, Unterstützung bei Antragstellungen (zum Beispiel hinsichtlich der Feststellung des Grades der Behinderung oder hinsichtlich der Beschaffung von Hilfsmitteln) zu leisten und bei der Schulleitung auf die Erledigung von Beschwerden und Anregungen schwerbehinderter Kolleginnen und Kollegen hinzuwirken. Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten, die einzelne oder mehrere schwerbehinderte Personen betreffen zu unterrichten und vor diesbezüglichen Entscheidungen anzuhören. Die rechtliche Ausgestaltung der Rolle entspricht mithin derjenigen der Gleichstellungsbeauftragten, konkrete Mitbestimmungsmöglichkeiten (inklusive Verhinderungsmöglichkeit) gibt es, anders als beim Personalrat grundsätzlich, nicht. Eine unterbliebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung kann aber dennoch rechtliche Auswirkungen haben: Erfolgt die Kündigung einer schwerbehinderten Person ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, so ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Weiterführende Literatur Schröder, Florian (2019). Handbuch Schulrecht Niedersachsen. Köln: Carl Link Verlag.

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Verbeamtete Lehrkräfte, die über eine Kündigung nachdenken, unterschätzen oft die finanziellen und versicherungsrechtlichen Folgen. Dieser Beitrag fasst die wichtigsten Konsequenzen mit den relevanten Paragraphen und ohne Coaching-Floskeln zusammen. Wenn eine verbeamtete Lehrkraft ernsthaft kündigen will, beginnt der eigentliche Schock meistens nicht beim Antrag. Er beginnt, wenn die zuständige Personalstelle drei Dinge erklärt, die vorher niemand erwähnt hat: Die Beihilfe endet am letzten Diensttag. In die gesetzliche Krankenversicherung führt kein einfacher Weg zurück. Und Arbeitslosengeld steht Beamten nicht zu. Der Antrag selbst ist unkompliziert. Was danach passiert, ist es nicht. Der rechtliche Rahmen Die zentrale Norm für Landesbeamte ist § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG): Beamtinnen und Beamte sind zu entlassen, wenn sie die Entlassung in schriftlicher Form verlangen. Die Behörde hat kein Ermessen, das heißt, der Antrag wird vollzogen, nicht geprüft oder bewilligt. Eine Ablehnung aus Bedarfs- oder Stellengründen ist ausgeschlossen. Für Bundesbeamte gilt die inhaltlich entsprechende Regelung in § 33 Abs. 1 Bundesbeamtengesetz (BBG). Der Antrag kann innerhalb von zwei Wochen nach Zugang zurückgenommen werden; danach nur noch mit Zustimmung der Behörde. Die Behörde kann den Entlassungstermin um maximal drei Monate hinausschieben. Für Lehrkräfte kommt eine landesrechtliche Besonderheit hinzu: Die Entlassung soll zum Ende eines Schulhalbjahres erfolgen. Die formalen Stichtage sind der 31. Januar und der 31. Juli – abgeleitet aus dem Schuljahr, das in allen Bundesländern vom 1. August bis 31. Juli läuft. Diese Schulhalbjahres-Klausel ist eine Soll-Regelung. In begründeten Einzelfällen, etwa bei einem bereits unterschriebenen Arbeitsvertrag mit festem Startdatum, kann davon abgewichen werden. Der Beamtenstatus ist faktisch endgültig weg Mit der Entlassung erlöschen alle Rechte und Pflichten aus dem Beamtenverhältnis. Eine spätere Wiederverbeamtung ist rechtlich möglich, in der Praxis aber selten: Sie hängt vom Bedarf des Dienstherren, den Höchstaltersgrenzen des Bundeslandes und einer neuen amtsärztlichen Eignungsuntersuchung ab. Wer mit 45 kündigt und mit 50 zurück will, wird in den meisten Ländern abgelehnt. Kein Anspruch auf Arbeitslosengeld Beamtinnen und Beamte sind nach § 27 Abs. 1 Nr. 1 SGB III versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung. Sie zahlen keine Beiträge und erwerben keine Anwartschaften. Wer aus dem Beamtenverhältnis ausscheidet, hat keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I, auch nicht nach zwanzig Dienstjahren. Was bleibt, ist Bürgergeld nach SGB II (ab 1. Juli 2026: Grundsicherungsgeld): bedürftigkeitsabhängig, mit Vermögensgrenzen und ohne Bezug zur früheren Besoldung. Die Beihilfe endet am letzten Diensttag Während der aktiven Dienstzeit übernimmt der Dienstherr je nach Familienstand und Bundesland 50 bis 70 Prozent der Krankheitskosten als Beihilfe. Dieser Anspruch erlischt mit dem letzten Diensttag, und zwar ohne Übergangsfrist und ohne Nachwirkung. Ab dem Folgetag trägt die Lehrkraft die Krankheitskosten vollständig selbst. Die private Krankenversicherung wird deutlich teurer Die meisten verbeamteten Lehrkräfte sind privat krankenversichert, weil die PKV in Kombination mit der Beihilfe günstiger ist als die GKV. Ohne Beihilfe verschiebt sich diese Rechnung erheblich. Denn der bisherige PKV-Tarif deckte nur den Restbedarf nach Beihilfe ab. Nach der Entlassung muss auf vollen Versicherungsschutz umgestellt werden. Die Beitragshöhe hängt von Versicherer, Eintrittsalter und Tarifwerk ab. Es besteht ein Rechtsanspruch auf den Basistarif nach § 152 Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG). Der Beitrag ist auf den GKV-Höchstbeitrag gedeckelt, die Leistungen entsprechen aber nur dem GKV-Niveau. Für ältere Lehrkräfte mit Vorerkrankungen ist der Basistarif oft die einzige bezahlbare Option. Eine Rückkehr in die GKV ist ab 55 faktisch ausgeschlossen Nach § 6 Abs. 3a SGB V sind Personen von der GKV-Pflichtversicherung ausgeschlossen, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und in den letzten fünf Jahren nicht gesetzlich versichert waren. Für eine Lehrkraft, die seit der Verbeamtung durchgehend privat versichert war, ist die GKV-Tür ab 55 rechtlich verschlossen, auch bei Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Wer einen Wechsel vor dem 55. Geburtstag plant, hat deutlich mehr Spielraum. Das Altersgeld: eine dritte Option neben Pension und Nachversicherung Beim freiwilligen Ausscheiden stehen viele Lehrkräfte vor der Annahme, sie verlieren ihre Pension vollständig. Das ist nicht in allen Bundesländern der Fall. In neun Ländern und im Bund gibt es das Altersgeld, einen eigenständigen Versorgungsanspruch als Alternative zur Nachversicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung. Es wird ab dem regulären Renteneintrittsalter monatlich gezahlt, lebenslang. Die Differenz zur Nachversicherung kann erheblich sein. Welche Länder ein Altersgeldgesetz haben: Baden-Württemberg, Bremen, Hamburg, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Schleswig-Holstein und Thüringen. Kein Altersgeld gibt es in Bayern, Berlin, Brandenburg, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, im Saarland und in Sachsen-Anhalt. Für gesundheitlich belastete Lehrkräfte: Dienstunfähigkeit prüfen Ein Punkt, der in der Beratungspraxis häufig zu kurz kommt: Lehrkräfte, die wegen gesundheitlicher Probleme über eine Kündigung nachdenken, sollten vorher prüfen, ob eine Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nach § 26 BeamtStG in Betracht kommt. Dieser Weg führt zu sofortigem Ruhegehalt mit Zurechnungszeit und lebenslanger Beihilfe – die freiwillige Kündigung dagegen zu keiner Versorgung bis zum regulären Rentenalter. Was vor dem Antrag geklärt sein sollte Wer ernsthaft über eine Entlassung nachdenkt, sollte vorher drei Dinge schwarz auf weiß haben: eine konkrete berufliche Anschlusslösung, die exakte Versorgungsrechnung für das eigene Bundesland – Altersgeld oder Nachversicherung, mit konkreten Beträgen von der zuständigen Versorgungsstelle – und die neue Krankenversicherungslösung einschließlich der Beitragshöhe nach Wegfall der Beihilfe. Beratung für eine solche Entscheidung bieten der Personalrat und die zuständige Gewerkschaft besser vor der Unterschrift als danach. Literaturverzeichnis Beamtenstatusgesetz (BeamtStG). Online: https://www.gesetze-im-internet.de/beamtstg/. Bundesbeamtengesetz (BBG). Online: https://www.gesetze-im-internet.de/bbg_2009/. Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III). Online: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/. Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V). Online: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/. Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG). Online: https://www.gesetze-im-internet.de/vag_2016/. Altersgeldgesetz (AltGG) vom 28. August 2013. Online: https://www.gesetze-im-internet.de/altgg/.

Im Zuge des Digitalpakts blicken Schulen in eine moderne Zukunft. Dabei bieten technische Neuerungen Lehrern und Schülern facettenreiche Möglichkeiten für einen digitalen Unterricht. Als wesentlicher Bestandteil dieser Entwicklung unterstützen sogenannte digitale Bildungsmedien den Lernprozess. Holger Kistermann, Marketing- und Vertriebsleiter des FWU Institut für Film und Bild in Wissenschaft und Unterricht, beantwortet in diesem Artikel Fragen zu guten Bildungsmaterialien, neuen Herausforderungen für Lehrkräfte und den Unterricht der Zukunft. Welche medialen Formate umfasst der Begriff "Bildungsmedien"? Alle Unterrichtsmaterialien - ob analog oder digital -, die den Wissenserwerb fördern, zu einer hohen Partizipation im Klassenzimmer führen und die einzelnen Phasen des Lernprozesses unterstützen, zählen zu den Bildungsmedien. Was machen gute digitale Bildungsmedien aus? Welchen Qualitätsansprüchen müssen sie gerecht werden? Das Rezeptionsverhalten der Heranwachsenden ändert sich heutzutage ständig. Entsprechend unterliegen auch Bildungsmaterialien einem stetigen Wandel. Anstatt Overheadprojektor und Tafelkreide nutzen Schulen heute moderne Technik, die Interaktionen im Unterricht verstärkt und fördert. Getreu dem Motto "Bring Your Own Device" greifen Bildungseinrichtungen auf verschiedene Endgeräte zurück. Trotzdem orientieren sich moderne Medien strikt an den schulischen Leitlinien und beachten den individuellen Leistungsstand des Einzelnen. Durch binnendifferenziertes Material und einfache Sprache können sie außerdem Rücksicht auf verschiedene Lerntempi nehmen. Das bedeutet: Damit Bildungsmedien dem neuesten Stand der Didaktik entsprechen, sollten sie von Pädagogen und Experten mit dem nötigen Fachwissen erstellt sein. Als weiteres Qualitätsmerkmal spielt das Rechtliche eine große Rolle. Diesbezügliche Materialien sind juristisch geprüft und ohne Bedenken einsetzbar - auch wenn sie von Schülerinnen und Schülern genutzt werden. Wichtig ist zudem die Verankerung von Multimedia im Schulentwicklungskonzept. Können Sie konkrete Beispiele für besonders gute Bildungsmedien nennen? Als geeignete Option präsentieren sich gemeinnützige Lösungen wie die des FWU Institut für Film und Bild in Wissenschaft und Unterricht. Neben über 8.000 teils interaktiven audiovisuellen Materialien in der kostenpflichtigen FWU-Mediathek bietet das Institut unter anderem mit dem kostenfreien Portal OER.schule sowohl pädagogischen Fachkräften als auch Heranwachsenden die Möglichkeit, kostenlos auf sogenannte freie Bildungsmedien zurückzugreifen, die von engagierten Lehrerinnen und Lehrern erstellt wurden. Versehen mit offenen Lizenzen erhalten solche Lern- und Lehrmaterialien im schulischen Kontext eine größere Bedeutung. Denn Open Educational Resources erlauben eine neue Art der Erstellung, Nutzung, Bearbeitung sowie Verteilung von Informationen. Pädagogische Fachkräfte können FWU-Medien kostenlos in ihrem kommunalen Medienzentrum erhalten - auch online. Welche Tipps kann man Lehrkräften geben, gute Bildungsmedien zu erkennen? Geeignete digitale Unterrichtsmedien halten sich an länderspezifische Lehrpläne und aktuelle schulische Standards, wodurch sie Pädagoginnen und Pädagogen Sicherheit bei der Verwendung geben. Dabei sollten entsprechende Medien ausschließlich für den schulischen Kontext konzipiert sein. Sie berücksichtigen das Urheberrecht und garantieren den Anwendern Rechtssicherheit. Außerdem entlasten sie Lehrbeauftragte, da sie neue, moderne Kommunikationskanäle öffnen und sich nicht auf bestimmte Hardware beschränken. Zudem erleichtern passgenaue Lehrmaterialien den Wissenserwerb von Schülerinnen und Schülern. Sie geben Anreize zur aktiven Teilnahme im Plenum, fördern Kreativität und funktionieren intuitiv. Was macht für Sie guten Unterricht aus? Welchen Stellenwert haben digitale Bildungsmedien im Unterricht? Kommunikative Rahmenbedingungen sowie ein sinnvolles Strukturieren des Unterrichts spielen für erfolgreiches Lernen eine große Rolle. Für den zielorientierten Austausch zwischen Lehrenden und Lernenden holen Lehrbeauftragte die einzelnen Heranwachsenden auf ihrem individuellen Leistungsstand ab. Technologische Neuerungen dienen dabei als Unterstützung, nicht aber als Ersatz für diese Prozesse. Die Digitalisierung öffnet neue Kommunikationskanäle, die im Unterricht ihre Verwendung finden können: Chatten im Netz, audiovisuelles Präsentieren des Gelernten oder digitale Zusammenarbeit an gemeinsamen Projekten sind nur einige der sich ergebenden Möglichkeiten. Dank technologischer Unterstützung lässt sich das Unterrichten fachspezifischer Inhalte vereinfachen, da komplexe Sachverhalte audiovisuell aufbereitet sind. Gute Bildungsmedien machen noch lange keinen guten Unterricht. Was brauchen Lehrkräfte, um Bildungsmedien zielführend im Unterricht einsetzen zu können? Nur Menschen können digitale Strukturen mit Inhalten füllen und ihnen so einen Mehrwert geben. Eine Interaktion zwischen Pädagoginnen und Pädagogen und Lernenden sollte daher auch zukünftig im Vordergrund stehen. Technische Neuerungen verschaffen Lehrbeauftragten dabei nur größere Freiräume, um den Lernerfolg des Einzelnen individuell zu fördern. So unterstützen sie die Wissensvermittlung über digitale Kommunikationskanäle, indem sie einen spielerischen Zugang zu komplexen Sachverhalten liefern. Pädagogen dürfen die fortschrittliche Technik also nicht als Gegner sehen, sondern als ein zukunftsweisendes Instrument, welches sie zum Vermitteln ihrer Inhalte verwenden. Doch ohne entsprechende konzeptionelle Vorbereitung und pädagogische Routine kann moderner Unterricht nicht funktionieren. Lehrerinnen und Lehrer müssen auf kommende Herausforderungen der Digitalisierung vorbereitet werden. Fortbildungen, die Distanz zwischen Theorie und Praxis überwinden, sind hierbei hilfreich. Wo bekommen Lehrkräfte qualitativ hochwertige und rechtssichere Bildungsmedien her? Öffentliche Einrichtungen wie das FWU Institut für Film und Bild in Wissenschaft und Unterricht zeigen sich als sinnvolle Lösung. Schon jetzt ermöglichen sie deutschen Bildungseinrichtungen den Zugriff auf digitale, audiovisuelle Medien, die den analogen Unterricht unterstützen und wirksam ergänzen. Das gemeinnützige Institut bietet interaktive Materialien, die neuen pädagogischen Erkenntnissen entsprechen und so Anreize für das selbstständige Lernen schaffen. Dabei tragen Sequenzen, Arbeitsblätter sowie Bilder, Grafiken und kleinere Lernspiele zum Lernerfolg der Schüler bei. Im Medienangebot finden sich Themen, die beispielsweise aktuelle Umweltfragen aufgreifen, wie die Palmöl-Produktion oder gesellschaftlich relevante Probleme wie Mobbing und globale Disparitäten. Wie sieht für Sie der Unterricht der Zukunft aus? Statt bekannte Lernsettings beizubehalten und das Wissen nur digital zu konservieren, präsentieren sich interaktive, audiovisuelle Medien als zukunftsfähige Materialien für eine digitale Lernkultur. Sie helfen den Unterricht der pädagogischen Fachkräfte und Schüler einfacher, anschaulicher und angenehmer zu gestalten. In neuen Unterrichtsszenarien schaffen moderne Bildungsmedien sogenannte digitale Lernräume. Dadurch lernen sie unabhängig vom Aufenthaltsort — Zuhause mit eigenen Endgeräten oder in der Bibliothek mit einer Lerngruppe.

Dieser Fachartikel gibt Lehrkräften Anregungen, welche Möglichkeiten der produktorientierten Benotung sie – von Klassenarbeiten abgesehen – haben. Sie erhalten konkrete Tipps zur Bewertung von Heften, schriftlichen und mündlichen Ergebnissen aus Einzel- oder Paararbeiten und Hinweise auf die Beobachtungsmöglichkeiten in Gruppenarbeitsphasen. Welche Leistungen dürfen bewertet werden? Neben Klassenarbeiten darf eine Lehrkraft sämtliche im Rahmen des Unterrichts in Einzel-, Paar- oder Gruppenarbeit entstandenen Leistungen wie die Hefte, Mappen mit bearbeiteten Aufgabenblättern zu einer Lernwerkstatt oder Plakate bewerten. In welchem Verhältnis zu den Klassenarbeiten diese dann in die schriftliche Note eingehen, bleibt der Lehrkraft selbst überlassen, sofern es keine schulinternen Absprachen gibt. Denkbar ist beispielsweise, dass die Durchschnittsnote aus mehreren Werkstattmappen als zusätzliche Klassenarbeit im Sachunterricht zählt oder aber auch, dass ein Plakat aus einer Projektarbeit eine Klassenarbeit ersetzt. Die benoteten Materialien sollten von den Eltern (in der Grundschule und den unteren Klassen der weiterführenden Schule) unterschrieben werden. Das Schriftbild und die Heftführung zählen zur mündlichen Leistung , sofern es im jeweiligen Bundesland keine spezielle Zeugnisnote dafür gibt – wie zum Beispiel in Baden-Württemberg die Note "Schrift und Gestalten". Dürfen Hausaufgaben benotet werden? Hausaufgaben dürfen nicht als schriftliche Leistung benotet werden. Denn mitunter sind diese nicht alleine angefertigt worden und somit "keine objektiv erbrachte Leistung eines Schülers oder einer Schülerin". Mehr dazu können Sie im Schulrechtsfall " Hausaufgaben benoten? " nachlesen. Sie dürfen allerdings in Bezug auf ihre Ausführung im Rahmen der Mitarbeitsnote bewertet oder im Zeugnisbericht erwähnt werden ("Mara Mustermann erledigt ihre Hausaufgaben stets ordnungsgemäß."). Heftbewertung im Überblick 1. Möglichkeiten der Überprüfung Blocküberprüfung: Die Lehrkraft sammelt alle Hefte zeitgleich ein. Verteilte Überprüfung: Die Lehrkraft nimmt in regelmäßigen Abständen ein paar Hefte mit. Alternativ kann sie auch die Regel einführen, dass jedes Heft, das voll ist, abgegeben wird. 2. Bewertungskriterien Vollständigkeit des Heftes (übertragene Tafelbilder, Hausaufgaben, Arbeitsblätter) äußere Form (Überschriften, Datumsangaben, Aufgabennummern und Seitenzahlen) Tabellen wurden mit Lineal gezeichnet. Schriftbild: gleichmäßig, Fehler wurden sauber radiert oder mit einem Lineal durchgestrichen Lineatur (wird eingehalten, Ziffern in den Kästchen) Layout wurde ausgestaltet (Zeichnungen angemalt, zusätzliche Zeichnungen, Unterstreichen mit Farbe) 3. Korrekturhinweise Es empfiehlt sich, eine extra Farbe für die Bemerkungen zur Ordentlichkeit und Gestaltung zu verwenden, um diese von anderen Korrekturzeichen (Rechtschreibfehler, Lehrerkürzel zur Hausaufgabenkontrolle oder anderes) abzuheben. Alternativ bieten sich Haftnotizen an, die wieder entfernt werden können. Anstatt nur auf Mängel hinzuweisen, sollten ganz bewusst auch ordentliche Stellen mithilfe lachender Smileys, Stempeln, Stickern oder aufmunternder Lobsätze positiv verstärkt werden wie "Galaktische Schönheit!" oder "Schönschreibtalent!". Manche Schülerinnen und Schüler haben Probleme mit der Grafomotorik und können im Prinzip nur wenig für ihr Schriftbild. In solchen Fällen sollte die Lehrkraft darauf achten, vor allem Fortschritte oder sichtliche Bemühungen des Kindes zu honorieren ("Deine Buchstaben sehen schon viel sauberer aus als beim letzten Mal. Weiter so!"). In Absprache mit der entsprechenden Schülerin oder dem entsprechenden Schüler kann die Lehrkraft ein besonders gelungenes Heft zur Veranschaulichung im Rahmen eines Unterrichtsgespräches der gesamten Gruppe zeigen. Was ist bei der Bewertung von schriftlichen Leistungen zu beachten? Im Rahmen von Lernwerkstätten, Lernzirkeln oder Lerntheken entsteht oftmals eine Sammlung von Arbeitsblättern. Sollen diese benotet werden, sollte die Lehrkraft Transparenz zeigen und das (gegebenenfalls zusammen mit ihren Bewertungskriterien) vorab bekanntgeben. Es ist sinnvoll, die Ergebnisse in einer speziellen Themenmappe (Schnellhefter oder Extraheft) zu sammeln. Schön ist es, wenn die Schülerinnen und Schüler das Deckblatt hierzu (mithilfe einer Kopiervorlage oder ganz frei) selbst gestalten. Es bietet sich an, den Schülerinnen und Schülern die benoteten Mappen zusammen mit einer Checkliste (siehe unten) zurückzugeben, um ihnen und ihren Eltern die Bewertung zu verdeutlichen. Wurden die Arbeiten in Paararbeit ausgeführt und es gibt ein gemeinsames Ergebnis, sollten aus Fairnessgründen beide Teammitglieder dieselbe Note erhalten. Haben die Paare zwar gemeinsam gearbeitet, aber individuelle schriftliche Ergebnisse erstellt, kann unter Umständen auch individuell benotet werden. Allerdings sollte dies eher die Ausnahme sein, da das schnell zu Konkurrenz- und Wettbewerbsdenken führt und das soziale Lernen, das im Fokus solcher Aufgaben steht, schmälert.

In großen Klassenverbänden mit spürbarem Leistungsgefälle möchten Sie Unterricht mit individueller Differenzierung und sozialen Arbeitsformen organisieren – und das Ganze sogar mit modernen Medien? Die Arbeit mit einem Wiki ist unter diesen Voraussetzungen einen Versuch wert. Es ist nicht einfach, unter den genannten Bedingungen eine produktive und motivierende Arbeitsatmosphäre für Klassen und Kurse zu schaffen. Denn es gilt dabei, (technische) Schwierigkeiten zu vermeiden und die Motivation auf- und auszubauen. Diesen Ansprüchen können Sie mit einem Wiki erfolgversprechend begegnen.